Cultura: no todo es trabajo duro

¿Qué piensas cuando te hablan de cultura organizacional? Para muchos, el tema de cultura juega un papel secundario. Sin embargo, aunque no se le ponga atención, toda organización se rige por una cultura que impacta en el desempeño, y por ende en los resultados.

 

Las paredes hablan

La forma más sencilla de entender la cultura de una organización es haciendo uso del poder de observación. La distribución de las instalaciones, la forma de vestir, las relaciones interpersonales y los limites entre los colaboradores dicen mucho del diario vivir en una organización. 

Tom Kelley, socio de la firma de diseño IDEO, aconseja que el espacio físico cuente historias, historias sobre éxitos y fracasos, sobre colaboradores que se convirtieron en héroes, sobre la manera en que se ha logrado cumplir con el propósito fundamental de la organización. El espacio físico debe enviar las señales correctas, debe indicarle a los trabajadores lo que se espera de ellos, debe contarle a los visitantes de que se trata la visión y debe fortalecer las creencias y los valores más arraigados.

 

Todos líderes

David Marquet, capitán retirado de la marina de Estados Unidos, reconocido en temas de liderazgo y cultura organizacional por su trabajo en el submarino nuclear USS Santa Fe, promueve la forma de liderazgo líder-líder, en contraposición de la tradicional líder-seguidor. Líder-líder, como su nombre lo índica, se trata de otorgar el mayor poder de toma de decisiones a todos los colaboradores dentro de la organización, esto, sin importar el nivel jerárquico en el que se encuentren. Obviamente, la autoridad debe ser coherente con la posición que desempeña la persona.

El aumento del poder de toma de decisiones debe ir, necesariamente, relacionado con un aumento de la responsabilidad. Es vital que los trabajadores pierdan la posibilidad de dar respuestas como “solo seguía instrucciones”, a medida que pasan de ser seguidores a ser líderes y dueños de sus propias decisiones. La presión de sus decisiones, y la responsabilidad que conllevan los resultados, deberían empujarlos a aprender más, volverse mejores en su trabajo y desarrollarse integralmente como seres humanos. Derivado de esto, se obtiene como resultado una mejor organización, compuesta en su totalidad por líderes capaces persiguiendo un mismo objetivo.

 

Motivación sin motivadores

Desde la revolución industrial hasta la actualidad, las técnicas de motivación han evolucionado pobremente, la gran mayoría de organizaciones siguen basándose en el método del palo y la zanahoria (castigos por mal trabajo y recompensas por buen trabajo). No obstante, en el bestseller Drive, Daniel H. Pink argumenta que la motivación intrínseca (satisfacción que brinda la misma actividad), genera mejores resultados que las motivaciones extrínsecas (el palo y la zanahoria). Además, se ha demostrado a partir de múltiples experimentos, que los motivadores extrínsecos pueden ser contraproducentes en temas de eficiencia y satisfacción.

Para que exista motivación intrínseca se deben dar tres elementos fundamentales. En primer lugar, debe existir autonomía en el trabajo. Las personas, para estar motivadas intrínsecamente, deben poder escoger de qué manera, en cuanto tiempo y con qué equipo van a entregar los resultados que se les pide. Además, debe existir un deseo personal de mejora continua. Este deseo los lleva a convertirse en expertos, por lo que su trabajo se convierte en algo más fácil y satisfactorio. Por último, las personas deben perseguir un propósito fundamental a través de su trabajo, algo más grande que ellos mismos, que los llene de orgullo y convicción.

“Elige un trabajo que ames y no tendrás que trabajar un día en tu vida”
-Confucio

Rituales 

La manera más efectiva de mantener una cultura sana, o prolongar una cultura dañina, es través de pequeñas tradiciones, formales o informales, que los colaboradores comparten dentro o fuera de la organización. Ed Catmull, cofundador de PIXAR, recomienda crear actividades de convivencia que ayuden a formar lazos personales, al mismo tiempo que fomentan la creatividad. Cuando son bien diseñadas, las pequeñas tradiciones se convierten en los momentos clave que sirven para alcanzar los objetivos más retadores. Los viajes de investigación, postmortems, cursos multidisciplinarios o el día de happy hour son solo algunos ejemplos de tradiciones que pueden mover a un equipo voluntariamente en una misma dirección.  

No es necesario ofrecer café de especialidad, comida gourmet, fiestas de celebración, o lavandería gratis para mantener una cultura sana y eficiente. Lo que si es necesario, es recordar que los pequeños actos cuentan. Premiar el buen trabajo, con un pequeño reconocimiento; eliminar burocracias innecesarias, como permisos irrelevantes; o dar libertad en la forma en que se alcanzan los objetivos, pueden hacer más gratificante el trabajo. Gran parte de la vida de una persona se va en el trabajo, ¿por qué no hacerlo un poco más satisfactorio?

 

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